Bereit für eine Do-Change Kultur?
Erfahren Sie hier "Wieso Change und Transformation nachwievor so oft scheitern"
und
"Wie wir Sie konkret bei einer erfolgreichen
Business und Kultur-Transformation begleiten können"
Erfolgreiche Transformation = Business & People Change
Prozess
Change
Neue, optimierte, standardisiertere Prozesse und Arbeitsweisen.
+
Technologie Change
Neue Systeme, die die optimierten Prozesse unterstützen und ermöglichen.
+
Leader
Change
Führungskräfte, die Change vorleben, einfordern und durch die Dynamiken von Change coachen und führen.
+
Employee
Change
Mitarbeiter, die überzeugt sind, dass die Transformation sinnvoll ist oder zumindest ihr eine Chance geben.
Wieso scheitern immer noch so viele Change / Transformations-Projekte bzw. Prozesse?
"Culture eats Strategy
(and Structure) for Breakfast"
Die Kultur eine Organisation
(gelebte Überzeugungen/Werte und gelebte Verhaltensweisen)
hat einen deutlich stärkeren Einfluss, als es Struktur (= Ziele, Strategien, Prozesse, Kennzahlen) je haben werden.
Es braucht mehr Fokus auf die Menschen in Veränderungsprozessen.
Peter F. Drucker
Die meisten Change Initiativen scheitern aus vorhersehbaren Gründen
70 % der Gründe haben mit menschlichem Verhalten zu tun
Führungsverhalten unterstützt nicht den Change (wird nicht vorgelebt, nicht eingefordert, weiter so gemacht wie bisher)
Mitarbeiter sind gegen den Change (werden nicht abgeholt, Bedürfnisse werden ignoriert)
Gartner Group, McKinsey, HBR, Bain, IBM
Change wird analytisch und technokratisch gestaltet
Change wird wie ein "Technisches Problem" gesehen, das eine Lösung braucht und zwar in Form von Strukturen, Prozesse und Autorität.
Mitarbeiter werden dabei wie ein Roboter gesehen, den man einfach "programmiert" bzw. "befiehlt":
- “Du denkst ab sofort so!” ...
- “Du machst das ab sofort so!”
Heifetz, R., Grashow, A., Linsky, M (2009): The Practice of Adaptive Leadership
Change ist mehr als Schulung
1 von 6 Teilnehmern von Schulungen setzen das Gelernte selbst um, und erzielen Ergebnisse (R. Brinkerhoff)
Nur "mehr Wissen" ist zu wenig, um neue Verhaltens- und Arbeitsweisen zu etablieren.
6 von 6 Teilnehmern brauchen die Unterstützung "das Neue" im Alltag Schritt für Schritt auszuprobieren, um nachhaltig neue Arbeits- und Verhaltensweisen zu schaffen. (Erich Platzer)
Change ist emotional und menschlich
Menschen sind es gewohnt sicher zu verändern
Wir Menschen haben über viele tausende Jahre gelernt, mit Veränderung umzugehen, uns anzupassen.
Doch noch nie waren wir so stark gefordert, uns so oft und rasch zu verändern und anzupassen wie in den letzten Jahren.
Wir müssen uns rascher anpassen und das gelingt uns Menschen unterschiedlich gut.
In der ersten Reaktion überwiegt die Hoffnung und die Einstellung "gemeinsam schaffen wir das" -
oft auch in der Hoffnung, dass es "wieder so wird wie vorher".
Menschen reagieren emotional unterschiedlich
Sobald wir Menschen beginnen, uns mit der Veränderung "zu beschäftigen", umso unterschiedlicher werden auch die emotionalen und menschlichen Reaktionen im Umgang mit der Veränderung.
Manche Menschen tun. sich leicht, neues auszuprobieren und sind offen für die Veränderung. Diese fühlen sich oft neugierig, inspiriert, gespannt und sind optimistisch, dass sie die Veränderung schaffen werden.
Manche Menschen sehen es lieber, wenn "alles so bleibt, wie sie es bisher gewohnt waren". Diese fühlen sich oft besorgt, unsicher, ängstlich, traurig und sind pessimistisch, dass die Veränderung erfolgreich schaffbar ist.
Veränderung bedeutet ein Veränderung von Denk- und Verhaltensweisen.
Jede Veränderung fordert uns Menschen heraus, bestehende Denkweisen (Überzeugungen) zu hinterfragen oder vielleicht sogar aufzugeben ... Und neue Gewohnheiten (Arbeitsweisen, Verhaltensweisen) zu entwickeln / zu lernen.
Aus jahrzehntelanger Forschung in der Umsetzung von Changeprojekten und -prozessen, wissen wir heute sehr genau, welche Denkweisen (Überzeugungen) und Verhaltensweisen erfolgreichen Change im menschlichen Gehirn fördern bzw. behindern.
Und das sind kaum kognitive, analytische Denkweisen, sondern insbesondere emotionale und soziale Denk- und Verhaltensweisen.
Erfolgsfaktoren: Adaptiv verändern statt technokratisch
Ein kurzes Video über die Art und Weise wie Change oft noch gestaltet wird bzw. welche Erfolgsfaktoren / Bausteine einen erfolgreicher Change fördern.
Gewohnheiten können verändert werden
Ein kurzes Video wie wir Menschen dabei unterstützen, Gewohnheiten zu verändern und wie ein strukturierter Transfer in den Alltag möglich wird.
Emotional und Agil Führen
Leseprobe aus unserem Buchbeitrag
Wir haben 2017 unsere ERST-Methodik zur agilen und emotional positiven Veränderung von Gewohnheiten im Verlag Springer publiziert.
Schritt für Schritt werden die Auswirkungen von bestehende Erkannt und Reflektiert und Sinnvolle neue Denk- und Verhaltensweisen ausgewählt und im Alltag ausprobiert bzw. umgesetzt (Tun) - bist neue automatisierte Gewohnheiten entstehen.
Auf Wunsch senden wir Dir gerne ein Buchexemplar.
EI/EQ macht den Unterschied
Emotionale und Soziale Fähigkeiten
- sind bis zu 60 % für den Joberfolg verantwortlich
- steigern Zufriedenheit im Job
- machen den Unterschied zwischen durchschnittlicher Leistung und Spitzenleistung von Führungskräften und Mitarbeitern im Arbeitsalltag und in Change-Prozessen.
Hier ein kurzes Überblicksvideo.
Unser emotionales Gehirn entscheidet in wenigen Millisekunden, ...
... ob ich den Menschen,
die Veränderung kommunizieren, vertraue und ob ich "mit dabei bin".
Erfolgreicher Change = Human Experience & Engagement
Change Kommunikation
Klarheit und gemeinsames Verständnis über das Wieso schaffen:
Das Wieso des Changes, den Nutzen und die Notwendigkeit kontinuierlich transparent kommunizieren.
Über Hindernisse, Herausforderungen und Bedürfnisse reden können:
Das Erleben der FK und MA, wie Sorgen, Ängste, Bedürfnisse, Hindernisse aussprechen können und diese im Change Prozess berücksichtigt werden.
Change Experience
Change Bedarf analysieren:
FK und MA verstehen den Bedarf an Change (Technologisch, Prozesse und Verhaltensweisen) und die gemeinsamen Herausforderungen
Change Fokus vereinbaren:
FK vereinbaren die notwendigen Prioritäten (Technologisch, Prozesse, Arbeitsweisen) und die zu erreichenden Verhaltensweisen (Gewohnheiten)
Change vorbereiten:
Gewünschte Überzeugungen werden vorab "zum Thema gemacht" und einfordern, Gemeinsame Herausforderungen lösen (Hürden aus dem Weg räumen
+
Learning Experience
Lerntransfer vorbereiten:
Vereinbaren, wie FK und MA Schritt für Schritt die neuen Arbeits- und Verhaltensweisen im Arbeitsalltag ausprobieren und lernen können.
Lerntransfer durchführen:
Zielgruppenspezifische Trainings, um die neuen Arbeitsweisen verstehen, begreifen und erlernen zu können.
+
Do Experience
Change leben und adaptieren:
Das Erleben, wie ich neue Verhaltens- und Arbeitsweisen Schritt für Schritt in meinem Arbeitsalltag ausprobieren kann.
Der Umgang mit Fehlern und die Möglichkeit aus den Fehlern zu lernen und wenn notwendig Prozesse & Technologie anzupassen.
Ausreichend Zeit und die Priorität, um Sicherheit in den neuen Arbeits- und Verhaltensweisen zu finden.
Gewünschte Überzeugungen werden von FK und MA eingefordert, Gemeinsame Herausforderungen gelöst (Hürden aktiv aus dem Weg geräumt).
Wir Menschen ändern Gewohnheiten (Arbeitsweisen, Denk- und Verhaltensweisen) wenn wir ...
... den Sinn des Change (das Wieso) begreifen und verstehen.
Change Kommunikation
Change Kommunikation ist mehr als ein strukturierter Kommunikationsplan
Wenn Change Prozess Verantwortliche (inkl. Führungskräften) verstehen, wie wir Menschen denken und ticken = das Gehirn richtig ansprechen = mit dem emotionalen Gehirn kommunizieren und nicht nur mit dem logischen Denkhirn, dann können wir uns viel Zeit und Energie sparen und sehr fokussiert die Beteiligten abholen und für den Change motivieren.
Ein Schlüssel für Engagement und gehirngerechte Kommunikation ist die Wieso-Was-Wie Kommunikation (WHID, WHWD, WHUD, WHKD)
Ein weiterer Schlüssel für eine positive menschliche und persönliche Erfahrung ist die intelligente Wahl der Kommunikationsmedien (z. B. Video-Messsages) und -kanäle (z. B. eine Kommunikationsplattform für Change-Prozesse) in einer Zeit in der wir Menschen tagtäglich "mit Informationen (eMails) überfrachtet" werden.
Die Kraft des Wieso's
Ein kurzes Video über die Art und Weise wie Führungskräfte zu Veränderung inspirieren können.
Wie sie das Gehirn ansprechen können, um offen für Veränderung zu werden
Nutzenorientiert Kommunizieren
7-Minuten-Hack
Wie Sie nutzenorientiert mit Beteiligten kommunizieren können
WHID, WHWD, WHUD, WHKD
viima als Kommunikations- und Change (Experience) Plattform
- Q&A Boards,
- Gemeinsame Probleme/Herausforderungen sammeln, priorisieren, diskutieren, umsetzen)
- Verhaltensweisen kommunizieren und die Umsetzung im Alltag diskutieren
- Alles zentral und jederzeit verfügbar
Video als Kommunikations-medium
Wir Menschen ändern Gewohnheiten (Arbeitsweisen, Denk- und Verhaltensweisen) wenn wir ...
... überzeugt sind, dass "das Neue" eine bessere und wertvolle Erfahrung wird.
Change Experience
Erst wenn wir auch den Change Bedarf = Menschliche und Organisatorische Bedürfnisse und Hindernisse kennen,
können die Change Verantwortlichen vereinbaren, worauf sie die Prioritäten für gewünschte Überzeugungen, Verhaltenweisen und die Kommunikation legen können.
wie wir den Change technisch und menschlich vorbereiten und umsetzen
(Change-)Kultur analysieren
10-15 Minuten Aufwand pro Teilnehmer, um zu verstehen,
- was die Menschen aktuell im Change motiviert,
- was passt und was nicht und
- welche Kultur (Werte und Verhaltensweisen) für den Change hilfreich bzw. gewünscht werden.
Wieso sind Werte relevant für erfolgreiches Business & Change
Wenn sich die persönlichen Werte und (Change-)Bedürfnisse der Mitarbeiter mit den gelebten Werten im Job großteils überschneiden, dann haben Sie engagierte Mitarbeiter.
Hier ein kurzes Video, wie Persönliche Werte und gelebte Unternehmenskultur zusammenspieln oder auch nicht.
Kultur-Beispiel-Bericht ansehen
Wir können mit wenig Aufwand sehen, wie sich
persönliche Bedürfnisse der Mitarbeiter
- mit der aktuellen Kultur und der
- gewünschten (Change)-Kultur
- überschneiden oder wo die Lücken/Hindernisse in der Kultur sind.
Wir können die Ergebnisse pro Abteilung oder pro Gruppe (z. B. Führungsteam) auswerten.
So können wir rasch die richtigen Prioritäten (Überzeugungen, Verhaltensweisen, Hindernisse) für eine erfolgreiche Change Experience erkennen und vereinbaren.
Wir sind zertifizierte
Barrett Values Consultants
Das Barrett Values Centre erforscht seit über 30 Jahren die Bedeutung von Werten und Verhaltens-weisen auf die Kultur von Unternehmens, Teams, Führungskräften im Unternehmensalltag und im Change.
Und sie stellen Werkzeuge zur Verfügung, um zu messen, wie sich die Kultur auf Unternehmens-ergebnisse und Changeergebnisse auswirkt und wie eine Change-Kultur von engagierten Führungskräften und Mitarbeitern entwickelt werden kann.
Hier ist ein Überblick der Diagnose-Tools. Wir empfehlen zum Start das Small-Group oder Cultural Value Assessment, für alle Mitarbeiter
und das Leader Value Self Assessment für die Führungskräfte.
